گام به گام با تحول در رهبری- گفتگو با گری همل

می دانید، در سال 1890 خیلی سخت بود که کسی یک کارخانه خودروسازی  را تصور کند. 25 سال بعد، کارخانه ای وجود داشت که از یک طرف سنگ آهن وارد می شد و از طرف دیگر، ماشین بیرون می آمد و از نظر تولید هم،  مقیاس بسیار بزرگی داشت.

هر چیزی که نیاز بود تا چنین اقدامی انجام شود به اضافه تمام تکنیک ها و فناوری های مورد نیاز برای این کار، اختراع شد. اما همان طور که می توان تصور کرد توصیف چنین چیزی در 1890 و سپس ساخت نیم میلیون ماشین در 1915 بسیار مشکل بود، من امروز هم فکر می کنم که  الان در نقطه عطف مشابهی قرار گرفته ایم. به شما می گویم اگر شما مدیری  هستید که منتظرید آن مدل که انتظار آن را می کشید بیرون بیاید، انتظار بی جائی است. اگر هم منتظرید روندی را دنبال کنید که شخص دیگری آن را ایجاد کرده، این هم، کاری نیست که رهبران انجام می دهند.

در بیشتر سازمان های ما، دیگر به افراد، کارمند نمیگوییم. البته شاید کسی بگوید، اما ما به کارکنان، شرکا یا اعضای تیم می گوییم. در یک اقتصاد صنعتی، ما می دانیم که بیشتر ثروت ایجاد شده، توسط افرادی به دست می آید که با مشتری سرو کله می زنند. در اقتصاد خدماتی هم این موضوع مسلما صادق است و همچنین در سایر اقتصادها. امروزه ما بیشتر و بیشتر راجع به "با هم آفرینی" یا "تولید با هم" صحبت می کنیم،  با مشتریهای مان و البته با شرکای تجاری مان. بنابراین من فکر می کنم متوجه شده ایم که ارزش ها روز به روز، بیشتر و بیشتر در حال تحول هستند. با این حال، ما هنوز سازمان هائی داریم که قدرت و مسئولیتِ بیش از حدی برای راس  هرم نگه داشته اند. در نتیجه به نظر من، ساختارها، پاداش ها و تصمیم گیری ها باید با این حقیقت جدید منطبق شوند. این خیلی جالبه که امروزه بیشتر شرکت ها با ارزیابی 360 درجه راحت هستند. به نحوی که همکاران هم رده شما و زیر دستانتون و به طور کلی همه افراد، عملکرد شما را مورد ارزیابی قرار می دهند و در بهترین حالت، همه ی این ها آنلاین است و همه می توانند آن را ببینند. اما به نظر من، قدم مهم بعدی پاداش 360 درجه است. چون در اغلب سازمان ها هنوز پاداش با سلسله مراتب، وابستگی بسیار دارد. چنین سازمانی خلاق  و شایسته نیست. افراد در این شرکت ها، بسیاری از وقتشان را به جای این که صرف همکاری کنند برای رده های مدیریت بالا هزینه می کنند. در چنین سازمان هائی، رقابت اصلی به جای اینکه صرف ایجاد ارزش افزوده شود برای بالا رفتن از نردبان ترقی است. بنابراین، منطقی است که پاداش باید هر چه بیشتر، تحت تاثیر این باشد که شما در پست هائی که تاکنون داشته اید، چقدر خلق ارزش کرده اید نه این که چقدر خوب بر سر پست جنگیده اید یا در دو یا سه سال گذشته برای تصاحب پست معاونت یا چیزی شبیه آن چه زحمت ها به خود داده اید. به طور کلی من فکرمی کنم سازمان های ما پیشرفت خواهند کرد، آن ها به این حقیقت خواهند رسید، اما مدتی طول خواهد کشید، چون تمام آن سلسله مراتب رسمی، از پایدارترین ساختارهای اجتماعی بشریت هستند. من فکر میکنم این انتقال برای مدتی می تواند یک جورهایی بشدت نگران کننده باشد. اما فکر می کنم انجام این انتقال، گام به گام خواهد بود. این روند به صورت تجربه های کوچک، اتفاق می افتد. همه ما رفته رفته به این نقطه خواهیم رسید که برای کمک به این تحول، چه می توان کرد؟ ما در سازمان هایمان چه کار می توانیم بکنیم که رهبری را ارزشمند  کنیم؟

ما می توانیم واحد های بزرگ را به واحد های کوچکتر تقسیم کنیم تا فرصت بیشتری برای افراد ایجاد شود تا رهبر شوند. می توانیم صورت سود و زیان را برای افراد شفاف تر کنیم و عملکرد آنها را داخل آن جا دهیم، تا فرد احساس کند که در این سازمان و این کسب و کار، نقشی دارد. می توانیم سر صحبت درباره استراتژی، مسیر حرکت، ارزش ها و مواردی مشابه را با رهبران بنگاه باز کنیم و از این طریق نوعی سندیکای رهبرانِ کسب و کار ایجاد کنیم.  می توانیم سیستم های مبتنی بر مشارکت کارکنان ایجاد کنیم تا با نظر آنها بهتر معلوم شود  چه کسی  مانند رهبران عمل می کند و چه کسی نه.

بنابر این احساس می کنم گام های کوچک اما متوالی فراوانی  وجود دارد که در این مسیر می توانیم برداریم.

آزمون چیست؟ ما چه می توانیم بکنیم؟ هم برای ساخت فرصت های بیشتر برای خلق رهبران  و هم  برای کمک و آموزش به افراد که معنای رهبری را بهتر بدانند؟ بخصوص وقتی شما قدرت اجرایی ندارید.

شما چطور افراد را سرپرستی می کنید؟ چطور با همکاری دیگران یک رهبر می سازید؟ در آینده چطور زندگی خواهید کرد تا بقیه افراد بخواهند از شما پیروی کنند؟ چطور یکی از آن پیوند دهنده هایی می شوید که ایده ها و استعدادها و منابع را گرد هم می آورد که باز هم باید بگویم کار بسیار حیاتی رهبری در دنیای امروز است.

بنابراین انتقال مهارت های جدید رهبری به افراد، که به آنها اجازه دهد بدون قدرت اجرایی رسمی، تمرین رهبری و ریاست کنند بسیار مهم است.

من عاشق اینم در سازمانی باشم که همه آموزش دیده اند و همه باور داشته باشند که فرصت رهبری در اختیار آنها هم هست و این جز با برداشتن قدم های کوچک در طول زمان امکان پذیر نیست.  به عنوان یک مدیر عامل، هدف من این است که از آن قدم های کوچک هر چند کم، اما تعداد بیشتری بردارم و سریعتر از هر کس دیگری این کار را انجام دهم. چون در این صورت به همان اندازه هنر رهبری را در کل سازمان خود پخش کرده ام، و به همان اندازه کمتر وابسته به تعداد اندکی افراد هستم که در موقعیت های بالا قرار دارند. در این صورت همه ما سازمان های موفقتری خواهیم داشت.