جستجو برای:
  • صفحه اصلی
  • آخرین‌ ویدئوها
  • هاروارد
  • MIT
  • انیمیشن
  • مدیریت شهری
  • مدیران فردا
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • نام‌آوران‌
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
  • پوستر
  • مقالات
  • مشترکین
  • ورانش
    • درباره ما
    • ماموریت ما
    • ارتباط با ما
  • صفحه اصلی
  • منو
    • آخرین‌ ویدئوها
    • هاروارد
    • MIT
    • انیمیشن
    • مدیریت شهری
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
    • پوستر
    • مقالات
    • مشترکین
  • حساب کاربری
    • ورود
    • ثبت نام
  • دسته بندی محتوا
  • درباره ما
  • تماس با ما

ورود

رمز عبور را فراموش کرده اید؟

هنوز عضو نشده اید؟ عضویت در سایت
  • دوره های آموزشی درباره ما تماس با ما ماموریت ما
ورانش ورانش
راهنمای ثبت نام
راهنمای ثبت نام
لطفا پیش از ثبت نام فایل راهنما را مطالعه نمائید ورود و ثبت نام
دسته بندی‌ محتوا
  • مبانی مدیریت
  • منابع انسانی
  • استراتژی و چشم‌انداز
  • بازاریابی، برند و تبلیغات
  • تکنیک های مدیریت
  • رفتار سازمانی
  • رهبری
  • مدیریت عمومی
  • مدیریت حرفه ای
  • نظریات مدیریت
  • بزرگان مدیریت
  • تعالی سازمانی
  • چالش های مدیریت
  • اقتصاد و بازرگانی
  • مدیریت ژاپنی
  • خلاقیت و نوآوری
  • تولید
  • مشتری مداری
  • مدیریت شهری
  • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • صفحه اصلی
  • آخرین‌ ویدئوها
  • هاروارد
  • MIT
  • انیمیشن
  • مدیریت شهری
  • مدیران فردا
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • نام‌آوران‌
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
  • پوستر
  • مقالات
  • مشترکین

گام به گام با تحول در رهبری- گفتگو با گری همل

access_time1397/10/23
visibility 837 بازدید
person کاربر آزاد

. . . در سازمان های امروزی، ما به کارکنان، شریک تجاری می گوئیم. اما هنوز هم ساختارهائی هستند که نقش فوق العاده ای برای راس هرم قائل اند. در سازمان های آینده جایگاه افراد بر اساس میزان ارزش آفرینی سازمانی تعیین می شود نه خدمتی که به سطوح بالای سازمانی داشته اند . . . گری همل نظریه پرداز بزرگ مدیریت در باره سازمان های موفق فردا و نقش متحول شده رهبری در آنها صحبت می کند.

 

می دانید، در سال 1890 خیلی سخت بود که کسی یک کارخانه خودروسازی  را تصور کند. 25 سال بعد، کارخانه ای وجود داشت که از یک طرف سنگ آهن وارد می شد و از طرف دیگر، ماشین بیرون می آمد و از نظر تولید هم،  مقیاس بسیار بزرگی داشت.

هر چیزی که نیاز بود تا چنین اقدامی انجام شود به اضافه تمام تکنیک ها و فناوری های مورد نیاز برای این کار، اختراع شد. اما همان طور که می توان تصور کرد توصیف چنین چیزی در 1890 و سپس ساخت نیم میلیون ماشین در 1915 بسیار مشکل بود، من امروز هم فکر می کنم که  الان در نقطه عطف مشابهی قرار گرفته ایم. به شما می گویم اگر شما مدیری  هستید که منتظرید آن مدل که انتظار آن را می کشید بیرون بیاید، انتظار بی جائی است. اگر هم منتظرید روندی را دنبال کنید که شخص دیگری آن را ایجاد کرده، این هم، کاری نیست که رهبران انجام می دهند.

در بیشتر سازمان های ما، دیگر به افراد، کارمند نمیگوییم. البته شاید کسی بگوید، اما ما به کارکنان، شرکا یا اعضای تیم می گوییم. در یک اقتصاد صنعتی، ما می دانیم که بیشتر ثروت ایجاد شده، توسط افرادی به دست می آید که با مشتری سرو کله می زنند. در اقتصاد خدماتی هم این موضوع مسلما صادق است و همچنین در سایر اقتصادها. امروزه ما بیشتر و بیشتر راجع به "با هم آفرینی" یا "تولید با هم" صحبت می کنیم،  با مشتریهای مان و البته با شرکای تجاری مان. بنابراین من فکر می کنم متوجه شده ایم که ارزش ها روز به روز، بیشتر و بیشتر در حال تحول هستند. با این حال، ما هنوز سازمان هائی داریم که قدرت و مسئولیتِ بیش از حدی برای راس  هرم نگه داشته اند. در نتیجه به نظر من، ساختارها، پاداش ها و تصمیم گیری ها باید با این حقیقت جدید منطبق شوند. این خیلی جالبه که امروزه بیشتر شرکت ها با ارزیابی 360 درجه راحت هستند. به نحوی که همکاران هم رده شما و زیر دستانتون و به طور کلی همه افراد، عملکرد شما را مورد ارزیابی قرار می دهند و در بهترین حالت، همه ی این ها آنلاین است و همه می توانند آن را ببینند. اما به نظر من، قدم مهم بعدی پاداش 360 درجه است. چون در اغلب سازمان ها هنوز پاداش با سلسله مراتب، وابستگی بسیار دارد. چنین سازمانی خلاق  و شایسته نیست. افراد در این شرکت ها، بسیاری از وقتشان را به جای این که صرف همکاری کنند برای رده های مدیریت بالا هزینه می کنند. در چنین سازمان هائی، رقابت اصلی به جای اینکه صرف ایجاد ارزش افزوده شود برای بالا رفتن از نردبان ترقی است. بنابراین، منطقی است که پاداش باید هر چه بیشتر، تحت تاثیر این باشد که شما در پست هائی که تاکنون داشته اید، چقدر خلق ارزش کرده اید نه این که چقدر خوب بر سر پست جنگیده اید یا در دو یا سه سال گذشته برای تصاحب پست معاونت یا چیزی شبیه آن چه زحمت ها به خود داده اید. به طور کلی من فکرمی کنم سازمان های ما پیشرفت خواهند کرد، آن ها به این حقیقت خواهند رسید، اما مدتی طول خواهد کشید، چون تمام آن سلسله مراتب رسمی، از پایدارترین ساختارهای اجتماعی بشریت هستند. من فکر میکنم این انتقال برای مدتی می تواند یک جورهایی بشدت نگران کننده باشد. اما فکر می کنم انجام این انتقال، گام به گام خواهد بود. این روند به صورت تجربه های کوچک، اتفاق می افتد. همه ما رفته رفته به این نقطه خواهیم رسید که برای کمک به این تحول، چه می توان کرد؟ ما در سازمان هایمان چه کار می توانیم بکنیم که رهبری را ارزشمند  کنیم؟

ما می توانیم واحد های بزرگ را به واحد های کوچکتر تقسیم کنیم تا فرصت بیشتری برای افراد ایجاد شود تا رهبر شوند. می توانیم صورت سود و زیان را برای افراد شفاف تر کنیم و عملکرد آنها را داخل آن جا دهیم، تا فرد احساس کند که در این سازمان و این کسب و کار، نقشی دارد. می توانیم سر صحبت درباره استراتژی، مسیر حرکت، ارزش ها و مواردی مشابه را با رهبران بنگاه باز کنیم و از این طریق نوعی سندیکای رهبرانِ کسب و کار ایجاد کنیم.  می توانیم سیستم های مبتنی بر مشارکت کارکنان ایجاد کنیم تا با نظر آنها بهتر معلوم شود  چه کسی  مانند رهبران عمل می کند و چه کسی نه.

بنابر این احساس می کنم گام های کوچک اما متوالی فراوانی  وجود دارد که در این مسیر می توانیم برداریم.

آزمون چیست؟ ما چه می توانیم بکنیم؟ هم برای ساخت فرصت های بیشتر برای خلق رهبران  و هم  برای کمک و آموزش به افراد که معنای رهبری را بهتر بدانند؟ بخصوص وقتی شما قدرت اجرایی ندارید.

شما چطور افراد را سرپرستی می کنید؟ چطور با همکاری دیگران یک رهبر می سازید؟ در آینده چطور زندگی خواهید کرد تا بقیه افراد بخواهند از شما پیروی کنند؟ چطور یکی از آن پیوند دهنده هایی می شوید که ایده ها و استعدادها و منابع را گرد هم می آورد که باز هم باید بگویم کار بسیار حیاتی رهبری در دنیای امروز است.

بنابراین انتقال مهارت های جدید رهبری به افراد، که به آنها اجازه دهد بدون قدرت اجرایی رسمی، تمرین رهبری و ریاست کنند بسیار مهم است.

من عاشق اینم در سازمانی باشم که همه آموزش دیده اند و همه باور داشته باشند که فرصت رهبری در اختیار آنها هم هست و این جز با برداشتن قدم های کوچک در طول زمان امکان پذیر نیست.  به عنوان یک مدیر عامل، هدف من این است که از آن قدم های کوچک هر چند کم، اما تعداد بیشتری بردارم و سریعتر از هر کس دیگری این کار را انجام دهم. چون در این صورت به همان اندازه هنر رهبری را در کل سازمان خود پخش کرده ام، و به همان اندازه کمتر وابسته به تعداد اندکی افراد هستم که در موقعیت های بالا قرار دارند. در این صورت همه ما سازمان های موفقتری خواهیم داشت.


folder_open نقش آفرینی      زیان      گام به گام      ارزش افزوده      360 درجه      راس هرم      شرکای تجاری      کارمند      نقطه عطف      سود      شریک      پاداش      مدیر عامل      استعداد      خودرو      آموزش      تولید      ایده      سازمان      مدیر      ارزیابی      کارخانه      فرصت      تصمیم      سلسله مراتب      ارزش      مهارت      مشارکت      تیم      رقابت      تحول      رهبری     
چند مطلب پیشنهادی از ورانش
  • شرکت apple
  • معرفی دوره مدیریت سازمان ها و شرکت های آینده(نسخه پشتیبان)
  • مقاومت در برابر تغییر
  • این، همه‌ی داستان است

0 دیدگاه

به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.

برای ثبت دیدگاه لطفا ابتدا وارد حساب کاربری خود شوید
جستجو برای:
دسته‌ها
  • مبانی مدیریت
  • منابع انسانی
  • استراتژی و چشم‌انداز
  • بازاریابی، برند و تبلیغات
  • تکنیک های مدیریت
  • رفتار سازمانی
  • رهبری
  • مدیریت عمومی
  • مدیریت حرفه ای
  • نظریات مدیریت
  • بزرگان مدیریت
  • تعالی سازمانی
  • چالش های مدیریت
  • اقتصاد و بازرگانی
  • مدیریت ژاپنی
  • خلاقیت و نوآوری
  • تولید
  • مشتری مداری
  • مدیریت شهری
  • مدرسه خلاقیت استیوجابز
درباره ورانش

ورانش ( ورای دانش) در راستای "گسترش افکار مدیریت ایرانیان" تلاش می نماید تا متناسب با شرایط ویژه مدیران، بخصوص محدودیت زمان، آخرین و به روزترین اندیشه ها و تجارب جهانی را در قالب فیلم، مقاله، پادکست، پوستر و نیز دوره های مختلف به مدیران فارسی زبان در بخش خصوصی، عمومی، دولتی و سایر علاقه مندان و نیز دانشجویان مرتبط تقدیم نماید. محتوای سایت از معتبرترین مراکز مدیریتی جهان نظیر دانشکده مدیریت هاروارد، دانشکده مدیریت استنفورد، مشاور مدیریت مکنزی، مرکز رهبری دانشگاه MIT و مراکز مشابه تامین می شود

  • phone_android
    ۰۹۱۲۰۸۹۸۰۸۲
  • email
    Info@Varanesh.IR

مهم ترین بر اساس دسته بندی

  • رهبری
  • استراتژی و چشم انداز
  • رفتار سازمانی
  • منابع انسانی
  • خلاقیت و نوآوری

مهم ترین بر اساس منبع

  • هاروارد
  • MIT
  • استیو‌جابز
  • مایکل‌پورتر
  • دانیل‌گلمن

آخرین اخبار و اتفاقات ویژه در ایمیل شما، فقط کافیست ایمیل خود را وارد کنید.

تمامی حقوق مادی و معنوی این وب سایت متعلق به "مؤسسه گسترش افکار مدیریت ایرانیان" است.
keyboard_arrow_up