جستجو برای:
  • صفحه اصلی
  • آخرین‌ ویدئوها
  • هاروارد
  • MIT
  • انیمیشن
  • مدیریت شهری
  • مدیران فردا
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • نام‌آوران‌
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
  • پوستر
  • مقالات
  • مشترکین
  • ورانش
    • درباره ما
    • ماموریت ما
    • ارتباط با ما
  • صفحه اصلی
  • منو
    • آخرین‌ ویدئوها
    • هاروارد
    • MIT
    • انیمیشن
    • مدیریت شهری
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
    • پوستر
    • مقالات
    • مشترکین
  • حساب کاربری
    • ورود
    • ثبت نام
  • دسته بندی محتوا
  • درباره ما
  • تماس با ما

ورود

رمز عبور را فراموش کرده اید؟

هنوز عضو نشده اید؟ عضویت در سایت
  • دوره های آموزشی درباره ما تماس با ما ماموریت ما
ورانش ورانش
راهنمای ثبت نام
راهنمای ثبت نام
لطفا پیش از ثبت نام فایل راهنما را مطالعه نمائید ورود و ثبت نام
دسته بندی‌ محتوا
  • مبانی مدیریت
  • منابع انسانی
  • استراتژی و چشم‌انداز
  • بازاریابی، برند و تبلیغات
  • تکنیک های مدیریت
  • رفتار سازمانی
  • رهبری
  • مدیریت عمومی
  • مدیریت حرفه ای
  • نظریات مدیریت
  • بزرگان مدیریت
  • تعالی سازمانی
  • چالش های مدیریت
  • اقتصاد و بازرگانی
  • مدیریت ژاپنی
  • خلاقیت و نوآوری
  • تولید
  • مشتری مداری
  • مدیریت شهری
  • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • صفحه اصلی
  • آخرین‌ ویدئوها
  • هاروارد
  • MIT
  • انیمیشن
  • مدیریت شهری
  • مدیران فردا
    • مدرسه خلاقیت استیوجابز
  • نام‌آوران‌
    • استیو‌جابز
    • مایکل‌پورتر
    • دانیل‌گلمن
  • پوستر
  • مقالات
  • مشترکین

مقاومت در برابر تغییر

access_time1398/02/06
visibility 1090 بازدید
person کاربر آزاد

جان کاتر نفر اول تحول سازمانی در جهان، امروز در باره نحوه برخورد با مخالفین تحول در سازمان ها سخن می گوید. با نق زنان و آنانی که همواره می گویند نمی شود و نمی توانیم چگونه رفتار کنیم؟

 

من می خواهم نکته ای بهتون بگم. بعدش برمی گردم و توضیح میدم که چرا این مهمه. در فرایند های تحول سازمانی، شما افرادی رو پیدا می کنید که اساسا همیشه می گویند: نه! نه! و آنها واقعا قویا همین منظور را دارند. این افراد تا سر حد مرگ در مقابل تغییر مقاومت می کنند. ما معمولا سعی می کنیم آنها را جذب کنیم و وارد فرایند تغییر سازمانی کنیم بنابر این تلاش می کنیم تا نظرشان را عوض کنیم. نکته ای که میخوام اینجا بگم اینه که ولشون کنید! فراموششون کنید! آن ها را از سر راه بردارید.

مهم نیست کی هستند و از نظر سلسله مراتب چه جایگاهی دارند یا رابطه شخصی شان با شما چگونه هست چون اگر بگذارید وارد قضیه شوند، آنقدر آسیب میزنند که عملا تحول سازمانی، هوا میشه. حالا اجازه بدهید کمی توضیح بدهم. ببینید  من می خواهم یک تغییر عمده را در یک شرکت یا سازمان دولتی اجرا کنم. جایی که در تمام سطوح، افرادی را پیدا می کنید که عکس العمل شون به هرگونه استراتژی جدید یا تحول سازمانی، "نه! نه!" هست. بعضی از آنها اگر در یک موقعیت قدرت باشند، خیلی تابلو، مخالف شما خواهند بود. اما بعضی دیگه اینطور نیستند. آنها خیلی ساکت خواهند ماند. اما فکر آنها و احساس آنها، همان مخالفت هست. تمایلی که من می بینم، و خیلی هم معموله و حتی خودم هم تا ده سال پیش، قبل از این که از طریق مطالعات، متوجه شوم، اینطور بودم، اینه که می گوئیم اگر بتوانیم زمان بیشتری را با جرج بگذرانیم، موفق می شویم او را به سمت خود بکشیم. و یا این جور با خودمون می گیم که، مهمه که جرج هم با ما باشد. ما او را عضوی از تیم کلیدی می کنیم در این صورت، به تدریج راضیش می کنیم و او یک احساس مالکیتی نسبت به این ایده و برنامه پیدا می کند و دیگه مقاومت نمی کند.

بررسی های من نشون میده اگر اون نق زن ها به اندازه کافی قوی باشند، این کار، بیفایده است. کاملا بی فایده است. در این موارد تنها راه باقیمانده، این است که آنها را از سر راه بردارید و از برنامه تحول سازمانی حذف کنید. چون موذی گری که آنها خواهند داشت، تقریبا بی پایان است. موذی گری، مثل این که جلوی شما و تو روتون می گن: آره! آره! و بعد که دور شدید؛  شروع می کنند به کارهایی که تحولات شما را خنثی و باطل می کند. اونا با گروه های دیگه صحبت می کنند و می گویند، می دانید، این یک مقدار احمقانه است! و شروع می کنند به راضی کردن و جلب نظر دیگران. قول می دهند که کاری را انجام دهند و بعد می گویند: ای وای! می دونی، یادم رفت! و یا این که من مشغول کار مهمتری شدم.

خلاصه این حرکات باعث می شود سرعت شما کم شود. این موذی گری آنها بی نهایت است. مشکل اینه که من فکر می کنم اکثر ماها دوست نداریم بگوییم این بی فایده است و باید آنها را از برنامه خارج کنیم یا هر طور شده، باید آنها را بیرون گود نگه داریم. بیشترمان این طور فکر و عمل را دوست نداریم. ولی به نظر من  در تحولات سازمانی، شما این "نق زن ها و نه نه گو" ها را در اطراف خودتان دارید و تنها راه حل همین است که گفتم. حذف. واقعا تنها راه، همینه.


folder_open حذف      جان کارتر      نق زدن      مخالفت      شرکت      جذب      مقاومت      سازمان      سلسله مراتب      تغییر      استراتژی      تحول سازمانی     
چند مطلب پیشنهادی از ورانش
  • وبر و مدیریت بر پایه بروکراسی
  • خلق یک طرح فروش
  • منشاء تیم های مؤثر
  • مقدمه ای بر مدیریت پروژه

0 دیدگاه

به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.

برای ثبت دیدگاه لطفا ابتدا وارد حساب کاربری خود شوید
جستجو برای:
دسته‌ها
  • مبانی مدیریت
  • منابع انسانی
  • استراتژی و چشم‌انداز
  • بازاریابی، برند و تبلیغات
  • تکنیک های مدیریت
  • رفتار سازمانی
  • رهبری
  • مدیریت عمومی
  • مدیریت حرفه ای
  • نظریات مدیریت
  • بزرگان مدیریت
  • تعالی سازمانی
  • چالش های مدیریت
  • اقتصاد و بازرگانی
  • مدیریت ژاپنی
  • خلاقیت و نوآوری
  • تولید
  • مشتری مداری
  • مدیریت شهری
  • مدرسه خلاقیت استیوجابز
درباره ورانش

ورانش ( ورای دانش) در راستای "گسترش افکار مدیریت ایرانیان" تلاش می نماید تا متناسب با شرایط ویژه مدیران، بخصوص محدودیت زمان، آخرین و به روزترین اندیشه ها و تجارب جهانی را در قالب فیلم، مقاله، پادکست، پوستر و نیز دوره های مختلف به مدیران فارسی زبان در بخش خصوصی، عمومی، دولتی و سایر علاقه مندان و نیز دانشجویان مرتبط تقدیم نماید. محتوای سایت از معتبرترین مراکز مدیریتی جهان نظیر دانشکده مدیریت هاروارد، دانشکده مدیریت استنفورد، مشاور مدیریت مکنزی، مرکز رهبری دانشگاه MIT و مراکز مشابه تامین می شود

  • phone_android
    ۰۹۱۲۰۸۹۸۰۸۲
  • email
    Info@Varanesh.IR

مهم ترین بر اساس دسته بندی

  • رهبری
  • استراتژی و چشم انداز
  • رفتار سازمانی
  • منابع انسانی
  • خلاقیت و نوآوری

مهم ترین بر اساس منبع

  • هاروارد
  • MIT
  • استیو‌جابز
  • مایکل‌پورتر
  • دانیل‌گلمن

آخرین اخبار و اتفاقات ویژه در ایمیل شما، فقط کافیست ایمیل خود را وارد کنید.

تمامی حقوق مادی و معنوی این وب سایت متعلق به "مؤسسه گسترش افکار مدیریت ایرانیان" است.
keyboard_arrow_up